Pracownicy dostają do podpisu nowy dokument. Od 5 listopada zmienia się Kodeks pracy

W działach kadr pojawia się dokument o tym, czym jest równe traktowanie w zatrudnieniu, z miejscem na podpis pracownika. To nie jest nowa umowa ani zgoda na gorsze warunki. Od 5 listopada 2026 roku wchodzą bowiem w życie zmienione przepisy Kodeksu pracy. W grę wchodzi zadośćuczynienie za dyskryminację.

Dokument nosi zwykle tytuł Informacja o przepisach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Na pierwszy rzut oka wygląda jak kolejna formalność przygotowana przez kadry, ale w rzeczywistości opisuje prawa pracownika i obowiązki firmy. Nie warto go więc ignorować.

Znajdują się w nim zasady równego traktowania przy zatrudnianiu i awansach, jednakowej płacy za jednakową pracę oraz ochrony przed molestowaniem i molestowaniem seksualnym. Na końcu widnieje oświadczenie o zapoznaniu się z przepisami, a pod nim data i podpis.

Równe traktowanie w zatrudnieniu po nowemu od 5 listopada

Zmiany wprowadza ustawa z 19 czerwca 2026 roku o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego. Opublikowano ją w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1046, a w życie wchodzi 5 listopada 2026 roku.

Nowelizacja dotyczy dyskryminacji, mobbingu i zasad dochodzenia rekompensat. Ustawa wyraźnie oddziela zadośćuczynienie za krzywdę od odszkodowania. Pojawiają się też dwa nowe pojęcia. Oba trafiają do Kodeksu pracy wprost.

Pierwsze to dyskryminacja przez założenie, która dotyczy pracownika który jest gorzej traktowany z powodu cechy, jaką ktoś mu przypisuje, choć w rzeczywistości jej nie ma. Drugie to dyskryminacja przez skojarzenie, czyli gorsze traktowanie z uwagi na powiązanie z inną osobą. Przykładem może być rodzic dziecka z niepełnosprawnością odsuwany od projektów.

Zadośćuczynienie za dyskryminację wyniesie co najmniej 4806 zł

Zmieniony artykuł 18³d Kodeksu pracy mówi jasno, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, może dochodzić zadośćuczynienia nie niższego niż płaca minimalna albo odszkodowania. Wybór należy do niej.

W 2026 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto i właśnie tyle wynosi ustawowe minimum zadośćuczynienia. Przy wielokrotnym naruszeniu sąd zasądzi co najmniej trzykrotność tej kwoty, czyli 14 418 zł. Różnica jest znacząca.

Za wielokrotne ustawa uznaje naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny albo z wielu przyczyn. Liczy się również jedno zdarzenie, w którym dyskryminacja ma kilka powodów naraz, na przykład wiek i niepełnosprawność. Jeszcze wyżej ustawiono poprzeczkę przy mobbingu, gdzie minimum to sześciokrotność płacy minimalnej, czyli 28 836 zł. To spora kwota.

To dolne granice, a nie maksymalne stawki. Nie są to też automatyczne wypłaty dla wszystkich zatrudnionych. Najpierw trzeba wykazać podstawy roszczenia. Czasem decyduje sąd.

Podpis nie odbiera prawa do rekompensaty

Sam podpis pod oświadczeniem o zapoznaniu się z zasadami nie oznacza zrzeczenia się roszczeń. Pełni wyłącznie funkcję potwierdzającą i nie jest też warunkiem otrzymania zadośćuczynienia.

Mimo to dokument trzeba przeczytać w całości, a nie tylko ostatnią stronę. Jeśli pracodawca dokłada dodatkowe oświadczenia lub porozumienia, lepiej sprawdzić, czy nie wykraczają poza zwykłe potwierdzenie zapoznania się z informacją.

Co ważne, zmienia się też rozkład ciężaru dowodu. Pracownik ma jedynie uprawdopodobnić naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło. Dlatego w razie konfliktu dobrze jest zachowywać korespondencję i dokumenty. Mogą pomóc w sporze.

Nowelizacja wzmacnia też ochronę przed odwetem, bo skorzystanie z praw pracowniczych nie może być podstawą niekorzystnego traktowania, także wypowiedzenia umowy. Ochrona obejmuje również osoby, które wspierają pracownika dochodzącego swoich praw. Świadek jest chroniony tak samo.

Przypomnijmy, że obowiązek informowania o zasadach równego traktowania istniał już wcześniej. Nie ma też jednego wzoru formularza, który każdy pracownik w Polsce musi podpisać przed 5 listopada. Nowe zasady rekompensat nie wymagają żadnego wniosku ani przystąpienia do programu, bo wynikają wprost z ustawy. Podpis niczego tu nie zmienia.

Pracodawcy dostali dodatkowy czas na dostosowanie dokumentacji. Firmy zatrudniające co najmniej 10 osób muszą do 5 maja 2027 roku określić procedury przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi. Mniejsze nie muszą wydawać regulaminu, ale obowiązek systematycznego przeciwdziałania naruszeniom dotyczy jednak wszystkich.

Źródło zdjęcia: Canva