Zmiany w Kodeksie pracy od 5 listopada. Pracodawcy mają nowe obowiązki

Już 5 listopada 2026 roku zacznie obowiązywać nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy. Pracownik nie będzie musiał wykazywać długotrwałości nękania, zamiaru sprawcy ani rozstroju zdrowia. Minimalne zadośćuczynienie wyniesie 28 836 zł. Nie każda przykra sytuacja w pracy spełni jednak nowe warunki.

Nowa definicja mobbingu skupia się na uporczywym nękaniu

Zmiany wprowadza ustawa z 19 czerwca 2026 roku o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego. Ogłoszono ją w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia, a przepisy zaczną działać po trzech miesiącach od ogłoszenia.

Mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. To duża zmiana. Poprzednia definicja obowiązywała od ponad dwóch dekad i wymagała łącznego wystąpienia kilku elementów.

Trzeba było wykazać nękanie lub zastraszanie, uporczywość i długotrwałość, a do tego określony skutek albo cel działania. Przed sądem bywało to bardzo trudne. Jak podaje portal Rynek Zdrowia, pracownicy wygrywali zaledwie 10 procent takich spraw.

Ustawa podaje przykłady zachowań, które mogą być przejawem mobbingu. Wśród nich są poniżanie, ośmieszanie i zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie pracy, izolowanie pracownika i eliminowanie go z zespołu.

Liczą się nie tylko słowa. Zachowania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny.

Sprawcą może być podwładny, ale jednorazowa awantura się nie liczy

Nowa definicja nie ogranicza się do szefów. Sprawcą może być pracodawca, przełożony, współpracownik albo podwładny, a także osoba pracująca na innej podstawie niż stosunek pracy lub cała grupa.

Nękanie szefa przez podwładnych opisywaliśmy już przy okazji staffingu, czyli mobbingu oddolnego. Mobbingiem będzie również nakazywanie takich zachowań lub zachęcanie do nich.

Granica jednak istnieje. Zachowania incydentalne nie będą mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika. Nie będzie nim także uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy ani jej krytyka.

Szef nadal może wymagać. Sąd oceni każdy przypadek indywidualnie, biorąc pod uwagę rodzaj zachowań i sytuację pracownika.

Zadośćuczynienie wzrośnie, a sprawca może zapłacić z własnej kieszeni

Dotąd przepisy nie określały minimalnej kwoty zadośćuczynienia. Teraz będzie to sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli 28 836 zł w 2026 roku i 29 700 zł w 2027 roku. Roszczenie przysługuje za samo doznanie mobbingu. Nie trzeba udowadniać rozstroju zdrowia.

Pracownik będzie mógł dochodzić też odszkodowania, które ma wyrównać rzeczywiste straty, takie jak koszty terapii czy leków. Tu minimalnego progu już nie będzie.

Pieniądze nie muszą przy tym obciążać wyłącznie firmy. Pracodawca, który wypłaci świadczenie, będzie mógł żądać zwrotu od sprawcy, a kwota zależy od stopnia winy obu stron.

Co więcej, firma skutecznie realizująca obowiązki zapobiegawcze może uniknąć odpowiedzialności cywilnej, o ile mobbing nie pochodził od przełożonego. Poszkodowany zachowa wtedy możliwość dochodzenia zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy.

Każdy pracodawca, niezależnie od liczby zatrudnionych, będzie musiał systematycznie przeciwdziałać mobbingowi przez prewencję, wykrywanie i reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie poszkodowanych.

Firmy zatrudniające co najmniej 10 osób muszą dodatkowo określić reguły, procedury i częstotliwość tych działań. Na dostosowanie dokumentów mają czas do 5 maja 2027 roku.

A co z osobami nękanymi już dziś? Nowe regulacje będą mogły objąć uporczywe nękanie, które zaczęło się przed 5 listopada, ale trwało także po tej dacie.

Każda taka sprawa będzie wymagała indywidualnej oceny. Przydadzą się dowody. Pomóc mogą e-maile, korespondencja służbowa, notatki z datami oraz informacje o świadkach zdarzeń, a w poważnych sprawach można zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy lub prawnika.

Przypomnijmy, że nowelizacja obejmuje także dyskryminację w zatrudnieniu. Minimalne zadośćuczynienie wyniesie tam równowartość płacy minimalnej, a przy naruszeniach wielokrotnych jej trzykrotność. Do przepisów trafia dyskryminacja przez skojarzenie oraz przez założenie.

Źródło zdjęcia: Canva